Le licenciement pour inaptitude consiste pour un employeur à mettre un terme au contrat de travail d’un de ses salariés en raison de son inaptitude constatée par un médecin du travail. Qu’elle soit physique ou morale, cette inaptitude va dès lors empêcher le salarié de reprendre son poste.

A la suite de la notification à l’employeur de l’impossibilité pour le salarié de reprendre son travail, celui-ci disposera d’un mois pour tenter de reclasser la personne inapte sur un poste qu’il lui sera adapté.

Au-delà de ce délai d’un mois, l’employeur devra indemniser son salarié même si celui-ci n’a pas repris son activité. Le montant de l’indemnisation sera égale au salaire auquel le travailleur pouvait prétendre alors qu’il exerçait encore son activité.

En revanche, s’il paraît impossible de réaffecter le salarié inapte, le chef d’entreprise pourra engager une procédure de licenciement pour inaptitude… Cette procédure visera à mettre fin au contrat de travail et à verser une indemnité au salarié. Il devra néanmoins s’acquitter de son obligation de reclassement, l’employeur doit effectuer toutes les recherches nécessaires avant d’affirmer que le salarié ne peut être reclassé.

Il est toutefois possible de contester la décision de l’employeur en cas d’irrégularité de la procédure par exemple. Il est important de s’informer sur les différentes étapes de la procédure.

Comment s’assurer de la régularité de la procédure avant une contestation ?

Plusieurs éléments doivent apparaître sur un licenciement pour inaptitude. Ainsi, il convient principalement de regarder le motif du licenciement. Celui-ci se doit d’être clair et précis, toute imprécision pourrait être contestée devant le juge.

De plus, l’employeur doit avoir réalisé toutes les recherches afin de tenter de reclasser son salarié sur une autre fonction dans l’entreprise. Ce manquement au devoir de reclassement pourrait lui aussi être l’un des motifs d’engagement des poursuites. Pour prévenir toute contestation, l’employeur peut se faire accompagner du médecin du travail dans la tentative de reclassement de l’employé.

Afin de pouvoir licencier un employé pour inaptitude, il est fondamental que l’employeur ne soit pas à l’origine de cette dégradation. En effet, le devoir d’hygiène et de sécurité d’un chef d’entreprise impose la protection des salariés. C’est la raison pour laquelle il est possible de contester le licenciement pour inaptitude en cas de faits de harcèlements ou de faute de l’employeur à l’origine de l’impossibilité de travailler.

Enfin, la procédure ne peut être engagée qu’à la condition qu’une visite médicale ait été organisée à l’initiative de l’employeur dans le but de savoir si l’employé était apte ou non à réintégrer son activité dans l’entreprise.

Comment contester votre licenciement pour inaptitude dans une amiable composition ?

Il est nécessaire avant toute procédure contentieuse de tenter une résolution amiable de ce litige. Le salarié doit alors informer l’employeur… pour qu’un entretien soit organisé. Il est important de rappeler dans cette lettre les raisons de cet entretien et les possibles irrégularités présentes dans la procédure.

Au cours de ce dialogue, le salarié pourra avertir l’employeur de son souhait d’échanger sur les raisons de ce licenciement qu’il ne trouve pas valables ou abusives. Afin d’éviter toute phase conflictuelle, il est nécessaire de privilégier le dialogue et d’expliquer calmement pour le salarié ses intentions de contester amiablement cette décision.

Enfin, pour prévenir toute contestation de l’employeur, le salarié pourra faire attester ses réclamations par un représentant du personnel, un syndicat, un avocat ou encore un juriste. Cette action rendra d’autant plus forts les arguments avancés par l’employé.

Quelle sera la procédure judiciaire afin de contester la décision de licenciement pour inaptitude ?

Si le salarié a tenté de résoudre ce conflit à l’amiable, il est possible qu’aucun accord ne soit trouvé pendant l’entretien des deux parties. La seule possibilité dans ce cas pour le travailleur sera de saisir le conseil de prud’hommes et d’engager une procédure judiciaire de contestation contre l’employeur.

Il est important de savoir que le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat pour engager une procédure de contestation. En effet, l’ordonnance de 2017 concernant la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est venue réduire le délai de prescription. 

Le salarié a la possibilité de contester la décision du médecin du travail dans les 15 jours à compter de sa décision par un référé au conseil de prud’hommes.

Le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse dans le cas où le conseil de prud’homme qui statue en référé estimera que la contestation du salarié est fondée. Le licenciement peut être déclaré nul en raison des discriminations sur l’état de santé dans le cas où celui-ci ne se baserait uniquement sur l’état médical du salarié. Il en est de même dans le cas où l’inaptitude serait une conséquence d’un harcèlement moral ou d’une faute de l’employeur.

L’assistance d’un avocat afin de garantir le respect de la procédure est indispensable pour contester un licenciement.